Wie reif sind HR-Abteilungen in Bezug auf generative KI?

Die Mehrheit der HR-Abteilungen im DACH-Raum befindet sich hinsichtlich des Einsatzes von generativer KI in einem frühen Reifegrad. Das zeigt eine gemeinsam vom Bundesverband der Personalmanager und Kienbaum veröffentlichte Studie:

• Der KI-Reifegrad in HR ist gering, und nur wenige Unternehmen haben generative KI in ihre Personalstrategie integriert.
• Die Mehrheit der Befragten (55 Prozent) experimentiert auf Unternehmensebene nur in ausgewählten Bereichen mit generativer KI, während 19 Prozent bereits erste Projekte implementiert haben, und ebenso viele noch keine Anwendung generativer KI haben.
• 46 Prozent der befragten HR-ler*innen geben an, generative KI überhaupt nicht in ihre Personalstrategie einzubeziehen**.
• 83 Prozent befinden sich hinsichtlich des Einsatzes generativer KI innerhalb der HR-Funktion in einem frühen Reifegrad**, wobei 40 Prozent als „Beginner“ und 43 Prozent als „Entdecker“ eingestuft werden. Nur 11 Prozent sehen ihre HR-Funktion in der „Architekten“-Phase.
• Die Mehrheit der HR-Abteilungen (68 Prozent) sieht sich nur unzureichend auf die anstehenden Veränderungen durch KI vorbereitet. Im Vergleich zu anderen Abteilungen schätzt ein Viertel (26 Prozent) das eigene Kompetenzniveau im Umgang mit KI als niedriger ein.
• Knapp zwei Drittel der befragten HR-Mitarbeitenden (63 Prozent) geben an, in naher Zukunft die generativen KI-Kompetenzen innerhalb ihrer Abteilung ausbauen zu wollen.

Es gibt jedoch auch Bereiche, in denen generative KI bereits stärker genutzt wird:

• Das **Recruiting** wird als primäres Anwendungsgebiet für den Einsatz von KI gesehen. 31 Prozent der Befragten haben bereits KI-gestützte Prozesse implementiert. 41 Prozent der Unternehmen nutzen bereits KI-gestützte Stellenbeschreibungen und Ausschreibungen, und 40 Prozent haben dies für die Kandidatensuche in Planung.
• Andere HR-Funktionen wie Performance Management (3 Prozent) und Mitarbeiterengagement (5 Prozent) bleiben noch zurück.

Die Studie hebt auch Herausforderungen und Handlungsempfehlungen hervor:

• Mangel an etablierten Anwendungen und Kompetenzen.
• Gezielte Schulungen und klare regulatorische Rahmenbedingungen sind erforderlich.
• Umsetzung und Einsatz generativer KI innerhalb der HR-Funktion und damit auch eine tiefgehende technologiegetriebene HR-Transformation.
• KI-Transformation im Gesamtunternehmen als Change Agent und Transformationsgestalter begleiten.

Was braucht es also aus unserer Sicht zur KI induzierten Transformation? Wo sollten Organisationen ansetzen, um den Herausforderungen zu begegnen, Chancen schon jetzt zu erkennen und proaktiv zu handeln?

• Kompetenzaufbau und Schulung: Aufbau von KI-Kompetenzen, besonders in HR-Abteilungen. Da sich die Mehrheit der HR-Abteilungen (68%) unzureichend auf die Veränderungen durch KI vorbereitet fühlt, besteht ein Bedarf an gezielten Schulungs- und Entwicklungsprogrammen. HR braucht die notwendigen Fähigkeiten für den Umgang mit generativer KI und sollte ein tiefgehendes Verständnis auf Management- und Prozessebene für die Entwicklungen schaffen.
• Strategische Beratung und Implementierung: Entwicklung klarer, langfristiger Ziele für den KI-Einsatz in HR. Dies beinhaltet die Erstellung von Implementierungsplänen, die den Reifegrad von generativer KI im Unternehmen, in der Personalstrategie und in der HR-Funktion schrittweise erhöhen. Eperten können auch bei der Umsetzung und dem Einsatz von generativer KI innerhalb der HR-Funktion helfen und somit eine tiefgreifende technologiegetriebene HR-Transformation ermöglichen.
• Change Management und Transformation: die KI-Transformation im Gesamtunternehmen als Change Agents und Transformationsgestalter begleiten. Dies beinhaltet die Unterstützung bei der Entwicklung einer klaren Kommunikationsstrategie und der Zusammenarbeit zwischen HR und IT.
• Regulierung und Ethik: Angesichts der Herausforderungen und Unsicherheiten in Bezug auf rechtliche Anforderungen und Datenschutz können Berater Unternehmen dabei unterstützen, regulatorische Richtlinien zu entwickeln und den notwendigen Kompetenzaufbau voranzutreiben. Sie können auch dazu beitragen, ethische Aspekte bei der Nutzung von KI in HR zu berücksichtigen.
• Unterstützung bei der Auswahl und Implementierung von KI-Tools: Berater können Unternehmen helfen, die richtigen KI-Tools für ihre spezifischen Bedürfnisse auszuwählen und diese erfolgreich zu implementieren. Dies kann beispielsweise die Unterstützung bei der Automatisierung von Routineaufgaben oder der Verbesserung der Servicequalität durch KI-gestützte Self-Service-Portale umfassen.

Zentral ist bei aller externer Unterstützung: Es geht darum, die Organisation selbst in die Lage zu versetzen, neue Wege mit den Möglichkeiten der KI zu beschreiten. Dazu können insbesondere Peer-Learning Programme helfen oder freiwillige Gruppen von Pionieren als Change Agents Freiräume bekommen, um Experimente zu machen und zu probieren, wo KI Mehrwerte stiftet – denn Patentrezepte gibt es auch hier nicht. Es kommt darauf an, gemeinsam zu lernen.